از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به اندازه تولید و بهره وری، مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد.امروزه تنیدگی و فرسودگی شغلی، مشکلی شایع در میان افراد است. این پدیده زمینه ساز بیماری های فیزیکی و عاطفی است که می تواند به افزایش غیبت از کار، ترک کار و کاهش تولید منجر شود. روش های رهبری تأثیرات متفاوتی در پیشگیری یا وقوع استرس و فرسودگی شغلی دارند.

به نظر می رسد استرس شغلی اثر منفی بر فرسودگی شغلی دارد .مداخلاتی در جهت کاهش استرس شغلی و تقویت منابع مقابله با آن می تواند به کاهش فرسودگی شغلی کمک نماید.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-206-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

آموزش و بهسازی نیروی انسانی ، بینش و بصیرت عمیقتر، دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر کارکنان را در سازمان موجب می شود . به اذعان بسیاری از صاحبنظران، یادگیری کارکنان، کارآموزی و ابتکارات بهبود عمل کرد، باید با نیاز سنجی آغاز شود . از طرفی ، نیازهای آموزشی کارکنان نیز با ید متناسب با مختصات و الزامات ساختاری و وظیف های هر شغل و در ارتباط با کل سازمان شناسایی و تعیین شوند . این مهم مستلزم ارتباط و اتصال فر ایند های آموزش به نیازهای راهبردی سازمان و اهداف استراتژیک آن است و لذا جهت گیری های کلی و راهبردهای سازمان ، متغیرهایی تعیین کننده در تشخیص نوع و تعیین میزان آموزش هایی که باید ارائه شوند و نیز سطح مهارت و شایستگیهایی که باید کسب شوند ، تلقی می شوند.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-208-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

تجارت الکترونیکى مفهوم و جریان قدرتمندى است که زندگى بشر کنونى را دستخوش تغییرات اساسى کرده و از نمودهاى عینى انقلاب فناورى اطلاعات و ارتباطات در عرصه اقتصاد است. این سبک از تجارت به دلیل مزایا و منافع سرشارى که براى انسان داشته، به سرعت در حال گسترش است. مى توان به قطعیت ادعا کرد که تجارت الکترونیکى بسیارى از محدودیت هاى تجارت سنتى را از پیش روبرداشته و نه تنها فرم و شکل ظاهرى تجارت سنتى را بلکه محتواى امر تجارت را نیز دستخوش تغییرات خود کرده تغییرى که مبناى هرگونه اقدام و نظر در عرصه اقتصاد واقع شده است.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-209-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

رهبری به عنوان یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر سازمان ها مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. میزان موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، مقدار تلاش کارکنان جهت موفقیت سازمان و تأثیرگذار بودن رهبر بر کارکنان وابسته به رفتارها و سبک رهبری می باشد.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-211-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

مجموعه کاملی از فرایندها و تکنولوژی‌ها برای مدیریت ارتباط با مشتریان فعلی و بالقوه و دست اندرکاران کسب و کار در بازاریابی، فروش و خدمات، صرف نظر از نوع مسیرهای ارتباطی با مشتریان. مدیریت ارتباط با مشتریان یک راهبرد تجاری جهت انتخاب و مدیریت مشتریان برای بهینه کردن و بالا بردن ارزش شرکت و همچنین فروش در دراز مدت است. مدیریت ارتباط با مشتری، استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری، فرایندها و تمامی فعالیتهای کسب و کار را حول مشتری یکپارچه می‌سازد. مدیریت ارتباط با مشتری یک نظام اطلاعاتی یک پارچه است که برای برنامه‌ریزی، زمان‌بندی و کنترل فعالیت‌های قبل و بعد از فروش سازمان و با هدف توانمند سازی مشتریان جهت تعامل با سازمان از طریق ابزارهای متعددی چون وب سایت، تلفن و غیره به کار می‌رود.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-212-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

در مباحث جدید مدیریتی، موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تأثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است. امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه ی خاص محاسبه و منظور شود .

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-213-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

قطعا امروزه توجه به هیجانات در سازمانها به عنوان یک نیاز در بازارهای رقابتی مطرح است و این امر مستلزم شناسایی وضعیت هیجانی کارکنان سازمان و مدیریت موثر آن برای کنترل تعارضات سازمانی ناشی از عوامل مختلف می باشد. یکی از عوامل عمده ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می گردد، تعارض سازمانی است. لذا سازمانها جهت کنترل و کاهش تعارضات سازمانی بهتر است تا تقویت هوش هیجانی کارکنان را جزء سیاستهای مدیریت نیروی انسانی خود قراردهند.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-215-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

در دنیای پُر چالش کنونی، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی ، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرارخواهد داد و می تواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-216-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت دادن کارکنان رده های مختلف سازمان در فرایند تبیین مشکل و تجزیه و تحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل ها به طوری که کارکنان در دستیابی به راه حل ها قدرت تصمیم گیری زیادی داشته و با سرپرستان و رؤسای خود همفکری دارند. در سال های اخیر عامل انسانی جایگاه محوری در سازمان ها پیدا کرده است. در دنیای پرتحول امروز با پشت سر نهادن تفکر سنتی درباره مدیریت، وارد عرصه هایی شده ایم که ساختار فکری آن آکنده از تعمق بخشیدن به ارتباطات و اطلاعات و توجه به مناسبات و مشارکت انسانی دانشگر به جای نیروی انسانی عملکردی است. تحقیقات پیرامون مدیریت سازمان ها نشان می دهد سازمان هایی که به سوی ارتقای نیروی انسانی خود پیش می روند و مشارکت و همفکری نیروی انسانی خود را در امور سازمانی می طلبند، به مراتب از هم افزایی بیشتری نسبت به سازمان های ایستا و سنتی برخوردارند.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-217-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

سازمان ها به منظورکسب موفقیت درمحیط در حال تغییرکسب و کار امروزی، به دانش، نظرات، انرژی وخلاقیت کلیه کارکنان، اعم ازکارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. جهت تحقق این امر، سازمان ها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کم ترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان، اقدام می نمایند. عواملی هم چون تغییر در محیط کسب و کار، افزایش رقابت، نوآوری سریع در فناوری های مورد کاربرد سازمان ها، تقاضای دائمی برای کیفیت بالاتر و قیمت بهتر، افزایش مشکلات زیست محیطی و … ضرورت توجه به این مقوله را افزایش داده است. بنابراین سازمان ها نیاز به افراد توانمندسازی دارند که با کمک آنها در رقابت پیروز گردند، بتوانند بهترین استفاده از فناوری پیشرفته را ارائه دهند، نوآوری ها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-218-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان مخرب وهزینه براست.وخروج داوطلبانه از سازمان یک فعالیت قابل کنترل است که میتواند برای سازمانهایی که این مفهوم رادرک کند یک مزیت رقابتی به حساب اید.براساس تحقیقات نشان داده شده که ترک سازمان توسط افراد در روحیه وبهروری سایر افراد که در شرکت باقی میمانند تاثیر منفی داردوباعث کاهش رضایت مشتریان میشود.محققین به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی بابهره وری وعملکرد نیز رابطه مستقیمی دارد .درواقع انها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده ان ومعتقدند که تعهد عاطفی یاماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه ارتباط بیشتری باعملکرد وبهره وری در مقایسه باتعهد مستمر وهنجاری دارد.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-219-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

واژه انگیزش دراصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد. منابع هر سازمان به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می شود؛ از آنجا که منابع مادی نیز توسط منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد، استفاده بهینه از این منابع مادی بدون داشتن نیروی با انگیزه قابل میسر نیست. در دنیای پیشرفته امروز ، در هر سازمانی نیروی انسانی عمده ترین سرمایه و کیی از عوامل تاثیر گذار در تحقق اهداف هر سازمان محسوب می شود. برای رسیدن به این اهداف باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و در جهت تامین نیازهای ضروری او بود.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-220-1534941398

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

افزایش رقابت و انگیزه بقاء بسیاری از سازمان‌ها را برآن داشته که فعالیت‌های خود را بر تولیدات اساسی و توانمندی‌های محوری متمرکز کنند که این امر مستلزم سرمایه‌گذاری در تحقیقات و ایجاد نوآوری‌های تکنولوژیک می‌باشد. انجام تحقیقات در سازمان‌ها با هدف حمایت از نوآوری صورت می‌گیرد و فعالیت‌های (R&D) باید فرصت‌های کسب‌وکار جدیدی خلق کرده و یا کسب‌وکار فعلی سازمان را متحول نماید. همچنین شدت یافتن رقابت موجب افزایش حمایت کشورها و سازمان‌ها از فعالیت‌های (R&D) شده است. پیچیدگی‌های تحقیقات مبتنی بر دانش، تکنولوژی و نوآوری و نیز پویایی کسب‌وکار و بازار، سازمان‌ها را مجبور کرده تا در حجم، مقیاس، موقعیت مکانی و جهت‌گیری فعالیت‌هایشان تجدیدنظر کنند. امروزه (R&D) تاثیر مستقیمی بر نوآوری، بهره‌وری، کیفیت، سطح استاندارد زندگی، سهم بازار و نیز دیگر عواملی که در افزایش توان رقابتی سازمان‌ها موثر هستند، دارد. با ظهور پدیده جهانی شدن روش‌های کسب تکنولوژی نیز تغییر کرده و روش‌های جدیدی خلق گردیده که به کشورها و سازمان‌ها امکان دستیابی به تحقیقات در سطوح مختلف را می‌دهد.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل:  atriclefiles-221-1534941400

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

نیروی انسانی ماهر و کارآمد، ارزنده‌ترین ثروت و دارایی هر سازمان است. مباحث مربوط به یادگیری سازمان، از جمله عواملی است که باعث ارتقای بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. آموزش ضمن خدمت باعث ایجاد و افزایش انگیزه شغلی می‌شود و می‌تواند به عنوان یک موتور محرکه کارکنان را فعالیت وادار سازد.آموزش ضمن خدمت فرصت‌های لازم را برای ارتقای شغلی ایجاد می‌کند.آموزش ضمن خدمت رفتار شاغلین و مستخدمین را اصلاح و تعدیل می‌کند و باعث می‌شود که انضباط و قوانین مقررات شغلی را بیشتر رعایت نمایند.آموزش ضمن خدمت باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود.

 

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-224-1534941400

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت از طریق منوی تماس با ما  تماس بگیرید یا در خواست خود را به ایمیل زیر ارسال کنید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به نیروی انسانی بستگی دارد. عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهد. از جمله عواملیکه رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد. هوش هیجانی و رضایت شغلی است (مایر و سالووی، ۱۹۹۷ به نقل از نصرالله پور، ۱۳۸۶). در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی را فراهم ساخت تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل به انجام وظایف محوله بپردازند تا کارایی و اثربخشی لازم را در اجرای این امر خطیر داشته باشند. رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخشی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغل یا تجربه های شغلی فرد است.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

دانلود فایل: atriclefiles-235-1534941400

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت به این آدرس  تماس بگیرید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

 

یکی از ملاحظات مهم و رو به رشد سازمانی، بهداشت و ایمنی کارکنان است. حوادث در محیط کار هرسال باعث مرگ و از کار افتادگی گروه کثیری از کارکنان می شود لذا، کارفرمایان به طور جدی توجه و منابع سازمانی خود را معطوف به این مهم کرده اند. ابعاد اقتصادی یک حادثه شامل هزینه های مستقیم (وقفه در کار، انتقال مصدوم به مرکز درمانی، هزینه غرامت ها و..) و هزینه های غیرمستقیم (وقفه در کار سایرین، هزینه ناشی از افت کمی و یکفی محصول، آموزش و آماده سازی فرد جدید…)است.

درفایل پیوست می توانید لیستی از منابع منتخب در باره موضوع مشاهده نمایید.

atriclefiles-236-1534941400

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر نیاز داشتید با مدیر سایت به آدرس زیر تماس بگیرید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

آدرس جی ایمیل: MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

 

 

مقدمه:

در دهه ی هشتاد قرن بیستم میلادی به علت ارتقای سطح مسؤولیت پاسخگویی دولت ها و سطح مطالبات شهروندی، دولت های کشورهای اروپایی به فکر تحول در سیستم مدیریت این قبیل نهادها افتادند که منجر به رویکرد مدیریت عمومی نوین بخش عمومی گردید. از این رو، شکل گیری نظام بودجه ریزی عملیاتی از زمانی آغاز گردید که پارادایم مدیریت عمومی نوین نیز مطرح و به تدریج در کشورهای اروپایی به اجرا درآمد. ویژگی اصلی مدیریت عمومی نوین، تأکید بر کارایی، اثربخشی و صرفه ی اقتصادی در مصرف و به کارگیری منابع عمومی از طریق استفاده از ساز و کارهای مورد عمل در بخش خصوصی است که موجب شد تا نظام بودجه بندی دولت ها از برنامه ای به عملیاتی تغییر یابد…

درصورتی که مایل هستید دوره ای کوتاه مدت را به صورت کلاس درس در این خصوص طی نمایید به سامانه آموزش الکترونیکی تدیبر مراجعه نمایید.

درفایل پیوست می توانید مستندات مزتبط با مبانی نظری را مطالعه نمایید.

atriclefiles-238-1534941400

در صورتی که به بانک منابع مورد نظر و فایل ورد متن نیاز داشتید با مدیر سایت به آدرس زیر تماس بگیرید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

INFO@METAYEKJA.IR

MOSHAVER.ME@GMAIL.COM

مدلی تلفیقی ویکپارچه از مفاهیم ومبانی در منابع انسانی

در مبانی نظری منابع انسانی مباحث گسترده ای مطرح می باشد.بسیاری از کتب ومقالات موجود مطالبی جامع در این خصوص را ارائه نمی دهند.در این جزوه سعی شده است تا مدلی جامع وگسترده از نظام جامع منابع انسانی تدوین شده وتمام مباحث را تشریح نماید.دانلود ومطالعه نمایید.

atriclefiles-168-1534941394

درصورتی که مایل هستید دوره ای کوتاه مدت را به صورت کلاس درس در این خصوص طی نمایید به سامانه آموزش الکترونیکی تدیبر مراجعه نمایید.

درفایل پیوست می توانید مبانی نظری را مطالعه نمایید. در صورتی که به بانک منابع مورد نظروفایل ورد متن نیاز داشتید با مدیر سایت به آدرس زیر تماس بگیرید تا در اسرع وقت منابع یافت شده برای شما ارسال گردد.خدمات مشاوره پژوهش نیز از همین طریق به صورت رایگان به شما ارائه می شود.

INFO@METAYEKJA.IR

moshaver.me@gmail.com

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

‌ ‌این‌ نوشته، حوزه‌ تبادل‌ دو موضوع‌ مهم‌ در مدیریت‌ سازمان‌ (سیستم‌های‌ اطلاعات‌ و مدیریت‌ منابع‌ انسانی) را مطرح‌ می‌سازد. دیدگاه های‌ طرح‌ شده‌ از این‌ نظر جدید است‌ که‌ گامی‌ فراتر به‌ سیستم‌های‌ اطلاعاتی‌ سنتی‌ در حوزه‌ منابع‌ انسانی‌ (ازقبیل‌ سیستم‌های‌ حقوق‌ و دستمزد) می‌نهد. این‌ سیستم‌ها، مدیریت‌ را قادر می‌سازد تا از سیاستهای‌ منابع‌ انسانی‌ خود، به‌عنوان‌ ابزاری‌ استراتژیک‌ بهره‌ ببرد.

مقدمه‌
‌ ‌مدیریت‌ منابع‌ انسانی، مدیریت‌ انسانها را در حدود رابطه‌ کارمند – کارفرما مدنظر دارد. این‌ مدیریت‌ عموماً‌ با یکی‌ از دو منظور «استفاده‌ کارا از انسانها در دستیابی‌ به‌ اهداف‌ استراتژیک‌ سازمان» یا «ارضای‌ نیازهای‌ فردی‌ کارکنان» صورت‌ می‌گیرد. (۱۹۹۸(STONE, بدین‌ترتیب‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی، در هر دو مکتب‌ مدیریتی‌ زیر واجد اهمیت‌ می‌شود: مکتب‌ فایده‌گرایی‌ که‌ تمام‌ اعمال‌ و برنامه‌های‌ سازمانی‌ را با دستاوردها و نتایج‌ مادی‌ برآورد می‌کند؛ و مکتب‌ توسعه‌گرایی‌ که‌ هدف‌ سازمان‌ را توسعه‌ همه‌جانبه‌ اعضا می‌داند و سود را دستاورد آن‌ می‌انگارد.(۱۹۹۳WEIHRICH AND KOONTZ, )

‌ ‌از سوی‌ دیگر، اگر مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ را «افزایش‌ مشارکت‌ بهره‌افزای‌ انسانها در سازمان» تعریف‌ کنیم، آنگاه‌ این‌ مدیریت‌ به‌ تمامی‌ جنبه‌های‌ مدیریتی‌ سازمان‌ (بازاریابی، تحقیق‌ و توسعه، تولید و خدمات، مالی، حسابداری‌ و غیره) تسری‌ می‌یابد. با این‌ دیدگاه، مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ موضوعی‌ فارغ‌ از امور اصلی‌ و در جنب‌ سازمان‌ نیست، بلکه‌ با عملکرد کل‌ سازمان‌ پیوند می‌خورد.

‌ ‌این‌ پیوند، هر مدیر صف‌ را به‌طور بالقوه، به‌ یک‌ مدیر منابع‌ انسانی‌ تبدیل‌ کرده‌ است. از این‌رو، در برخی‌ از سازمانها مسئولیت‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در میان‌ مدیران‌ صف‌ یا عملیاتی‌ توزیع‌ شده‌ است. اگرچه‌ در دسته‌ای‌ دیگر از سازمانها به‌طور متمرکز دراختیار مدیریت‌ ستادی‌ قرار گرفته‌ است. این‌ توازن‌ به‌ عواملی‌ چون‌ اهداف‌ و مأموریتهای‌ سازمانی، فرهنگ‌ و ساختار سازمانی‌ و توانمندیهای‌ مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ بستگی‌ دارد، اما در این‌ بین‌ تکنولوژی‌ اطلاعات‌ و سیستم‌های‌ اطلاعاتی‌ در تمرکز و عدم‌ تمرکز ساختار و وظایف‌ سازمانی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی، نقشی‌ حائزاهمیت‌ دارند. (امیراحمدی، ۱۳۷۷) در این‌ مقام، کارکرد سیستم‌های‌ اطلاعات‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ جدی‌تر از پیش‌ مطرح‌ می‌شود.

فعالیتهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌

‌ ‌دسلر (۲۰۰۰DESSLER,)، صاحب‌ نام‌ عرصه‌ مدیریت، مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ را یکی‌ از وظایف‌ پنج‌گانه‌ مدیریت، در کنار برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری‌ و کنترل‌ و معادل‌ “STAFFING” می‌داند. او فعالیتهای‌ ذیل‌ را به‌عنوان‌ کارکردهای‌ اصلی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ برمی‌شمارد:

O تصمیم‌گیری‌ درباره‌ نوع‌ کارکنانی‌ که‌ باید به‌ کار گرفته‌ شوند؛

O یافتن‌ کارکنان‌ آینده‌ سازمان؛

O انتخاب‌ و استخدام‌ کارکنان؛

O آموزش‌ کارکنان‌ جدید؛

O مدیریت‌ دستمزدها و حقوقها؛

O فراهم‌آوری‌ محرکهای‌ انگیزشی؛

O ارزیابی‌ عملکرد؛

O ارتباطات‌ انسانی؛

O آموزش‌ و توسعه؛

O ایجاد تعهد در کارکنان.

‌ ‌استون‌ (۱۹۹۸(STONE, در توصیفی‌ جامع‌تر، فعالیتهای‌ ذیل‌ را به‌ عنوان‌ هسته‌ اصلی‌ شکل‌دهنده‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ سازمان‌ ذکر می‌کند:

O تجزیه‌وتحلیل‌ شغل؛

O برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی؛

O کارمندیابی؛

O گزینش‌ کارمند؛

O ارزیابی‌ عملکرد کارکنان؛

O آموزش‌ و توسعه‌ کارکنان؛

O برنامه‌ریزی‌ مسیر شغلی‌ و ارتقا کارکنان؛

O انگیزش‌ کارکنان؛

O جبران‌ خدمات‌ کارکنان؛

O منفعت‌رسانی‌ به‌ کارکنان؛

O ایجاد و مدیریت‌ ارتباطات‌ صنعتی؛

O طراحی‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ سلامتی‌ و بهداشت؛

O مدیریت‌ تنوع‌ و تضادها.

‌ ‌تجزیه‌وتحلیل‌ شغل‌ یک‌ شغل‌ را در قالب‌ وظایف‌ و مسئولیتهای‌ مشخص‌ تعریف‌ می‌کند و توانائیها، مهارتها و آموزشهای‌ موردنیاز برای‌ انجام‌ موفقیت‌آمیز آن‌ را شناسایی‌ می‌کند. محصول‌ «تجزیه‌وتحلیل‌ شغل»، تعریف‌ شغل‌ و مشخصات‌ شغلی‌ است. تجزیه‌وتحلیل‌ شغل، نقطه‌ شروعی‌ برای‌ برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی‌ و سایر فعالیتهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ است. برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی، تلاشی‌ است‌ به‌ منظور اطمینان‌ از دراختیار داشتن‌ تعداد مناسب‌ از افراد مجرب‌ و دانش‌آموخته‌ در شغلهای‌ صحیح‌ و در زمان‌ مناسب. این‌ کار از طریق‌ مقایسه‌ فعلی‌ عرضه‌ نیروی‌ انسانی‌ و نیازهای‌ سازمان‌ به‌ نیروی‌ انسانی‌ صورت‌ می‌گیرد. چنین‌ مقایسه‌ای‌ به‌ تصمیم‌گیری‌ برای‌ اضافه‌ کردن، کاهش‌ یا تخصیص‌ مجدد کارکنان‌ منجر می‌شود. ازجمله‌ اهداف‌ برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی‌ می‌توان‌ به‌ موارد زیر اشاره‌ داشت:

O استفاده‌ موثرتر و کاراتر ازمنابع‌ انسانی؛

O کارکنان‌ راضی‌تر و توسعه‌یافته‌تر؛

O طراحی‌ فرصتهای‌ مناسب‌ شغلی‌ موثرتر.

‌ ‌کارمندیابی، اشاره‌ به‌ فرایند فراخوان‌ افراد برای‌ احراز شغل‌ است. این‌ کار ممکن‌ است‌ از داخل‌ یا خارج‌ سازمان‌ صورت‌ گیرد. برخی‌ از روشهای‌ مختلف‌ استخدام‌ کارمندان، شامل‌ تبلیغ‌ در رسانه‌های‌ عمومی، اعلان‌ داخلی‌ در سازمان‌ یا جستجوهای‌ خاص‌ است. گزینش‌ کارمند براساس‌ اطلاعات‌ جمع‌آوری‌ شده‌ درمورد نامزدهای‌ احراز شغل‌ صورت‌ می‌گیرد. مرور فرم‌ تقاضای‌ استخدام، تستهای‌ روانشناسی‌ و مصاحبه‌ شغلی‌ از جمله‌ فعالیتهای‌ این‌ قسمت‌ است.

‌ ‌ارزیابی‌ عملکرد کارکنان‌ بررسی‌ این‌ موضوع‌ است‌ که‌ کارکنان‌ چقدر کار خود را خوب‌ انجام‌ می‌دهند. پس‌ از این‌ بررسی، اطلاعات‌ به‌ دست‌ آمده‌ دراختیار هریک‌ از کارکنان‌ قرار می‌گیرد و سپس‌ برنامه‌ ارتقا عملکرد کارکنان، تنظیم‌ می‌شود. اطلاعات‌ به‌دست‌ آمده‌ در ارزیابی‌ عملکرد همچنین‌ به‌ اموری‌ چون‌ تنظیم‌ حقوق‌ و مزایای‌ کارکنان، شناسایی‌ نیازهای‌ آموزشی‌ و تصمیمهای‌ به‌کارگماری‌ کارکنان‌ مرتبط‌ می‌شود. آنگاه، آموزش‌ و توسعه‌ کارکنان‌ به‌ ایشان‌ یاد می‌دهد که‌ چگونه‌ کار خود را انجام‌ دهند، عملکرد خود را بهبود بخشند و خود را برای‌ مسئولیتهای‌ مهمتر آینده‌ آماده‌ کنند. این‌ فعالیتها با بالابردن‌ دانش، مهارت، دیدگاههای‌ کارکنان، بر رقابت‌پذیری‌ ایشان‌ نیز می‌افزاید.

‌ ‌برنامه‌ریزی‌ مسیر شغلی‌ و ارتقای‌ کارکنان‌ رشد و توسعه‌ کارکنان‌ و سازمان‌ را توأماً‌ درنظر دارد؛ این‌ فعالیت‌ ازسویی‌ اهداف‌ کارکنان، فرصتهای‌ شغلی‌ آینده‌ و احتیاجات‌ مرتبط‌ با پیشرفت‌ آنان‌ را شناسایی‌ می‌کند و از سوی‌ دیگر وجود کارکنان‌ کارآزموده‌ را هنگامی‌ که‌ به‌ ایشان‌ احتیاج‌ است، تضمین‌ می‌کند.

‌ ‌انگیزش‌ کارکنان‌ چرایی‌ فعالیت‌ و سخت‌کوشی‌ کارکنان‌ را مدنظر دارد؛ این‌ آموخته‌ها در خدمت‌ برانگیختن‌ افراد و افزایش‌ بهره‌وری‌ ایشان‌ می‌شود. جبران‌ خدمات‌ کارکنان‌ معمولاً‌ با پرداختهای‌ نقدی، مابه‌ازای‌ خدمات‌ آنها صورت‌ می‌گیرد. پرداختهای‌ غیرمستقیم‌ یا غیرنقدی‌ نیز در فعالیت‌ منفعت‌رسانی‌ به‌ کارکنان‌ لحاظ‌ می‌شود. پرداخت‌ حق‌ بازنشستگی، بیمه‌ عمر، بیمه‌ ازکارافتادگی، بیمه‌های‌ درمانی‌ از این‌ جمله‌اند.

‌ ‌مدیریت‌ ارتباطات‌ صنعتی‌ به‌ روابط‌ میان‌ سازمان‌ و کارکنان‌ توجه‌ دارد و شامل‌ اتحادیه‌های‌ صنفی‌ و تجاری، قوانین‌ و شرایط‌ استخدامی‌ و صنعتی، رویه‌های‌ شکایتی‌ و حل‌وفصل‌ منازعات‌ شغلی‌ می‌شود.

‌ ‌طراحی‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ بهداشت، سلامت‌ جسمی‌ و روحی‌ کارکنان‌ و فراهم‌ کردن‌ محیط‌ کاری‌ مناسب‌ را تضمین‌ و بالاخره‌ مدیریت‌ تنوع، و تعارضهای‌ ناشی‌ از تنوع‌ فرهنگی‌ و عقیدتی‌ کارکنان‌ را کنترل‌ می‌کند.

استراتژی‌های‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌

‌ ‌همان‌طور که‌ ملاحظه‌ شد، فعالیتهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی، مجموعه‌ای‌ نسبتاً‌ پیچیده‌ را فراهم‌ آورده‌ است‌ که‌ بدون‌ دیدگاه‌ استراتژیک‌ نسبت‌ به‌ آنها، اثربخشی‌ سازمانی‌ لازم‌ را نخواهد داشت. از این‌رو، ترکیب‌ استراتژی‌های‌ کسب‌وکار و فعالیتهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی، هم‌اکنون‌ به‌ عاملی‌ اساسی‌ برای‌ رقابت‌گرایی‌ سازمانها تبدیل‌ شده‌ است.

‌ ‌اهداف‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی، باید منعکس‌کننده‌ اهداف‌ و ارزشهای‌ سازمان‌ باشد؛ باتوجه‌ به‌ استراتژی‌های‌ سازمانی‌ است‌ که‌ مشخص‌ می‌شود به‌ چه‌ نوع‌ برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی، استخدام، پرداخت‌ حقوق‌ و مزایا، آموزش‌ و توسعه‌ یا روابط‌ صنعتی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ نیاز است. بدون‌ این‌ دیدگاه، مدیریت‌ منابع‌ انسانی، به‌ مجموعه‌ای‌ از فعالیتهای‌ مستقل‌ و فاقد ساختار و رویکرد مشخص‌ تنزل‌ می‌یابد.

شکل‌ ۱ – رویکرد استراتژیک‌ به‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌

ظهور سیستم‌های‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌

‌ ‌در رویکرد استراتژیک‌ به‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی، مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ برای‌ گردآوری‌ اطلاعات‌ بیشتر و کارآمد درباره‌ کارکنان‌ سازمان‌ و افزایش‌ سهم‌ خود در دستیابی‌ به‌ اهداف‌ استراتژیک‌ سازمان‌ تحت‌ فشار هستند. بدین‌ترتیب‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ باید سریع‌تر، دقیق‌تر و بهره‌افزاتر از پیش‌ باشد.

‌ ‌ازسوی‌ دیگر، رشد ابعاد و عملیات‌ سازمان، همچنین‌ عدم‌ تمرکز، و توزیع‌ وظایف‌ سنتی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در میان‌ مدیران‌ عملیاتی، دستیابی‌ به‌ خواسته‌های‌ فوق‌ را بدون‌ داشتن‌ ابزار مناسب‌ غیرممکن‌ کرده‌ است. روشهای‌ سنتی‌ دیگر قادر به‌ پاسخگویی‌ به‌ این‌ خواسته‌های‌ فزاینده‌ نیستند. از این‌رو به‌ منظور تحقق‌ خواسته‌های‌ فوق، «سیستم‌های‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی» به‌ عنوان‌ ابزاری‌ اساسی‌ در خدمت‌ مدیران‌ درآمده‌اند.

‌ ‌مطابق‌ تعریف، سیستم‌ اطلاعاتی‌ منابع‌ انسانی، سیستمی‌ است‌ که‌ برای‌ گردآوری، پردازش، ذخیره‌ و انتشار اطلاعات‌ به‌منظور پشتیبانی‌ تصمیم، هماهنگ‌سازی، کنترل، تحلیل‌ و رؤ‌یت‌ فعالیتهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ سازمان‌ به‌ کار می‌رود. (۲۰۰۰DESSLER,)

‌ ‌برپایی‌ یک‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، حداقل‌ با یکی‌ از سه‌ علت‌ زیر توجیه‌ می‌شود: (۱۹۹۸STONE,)

۱ – رقابت‌گرایی: سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، قادر است‌ تا کارایی‌ فعالیتهای‌ منابع‌ انسانی، و از آنجا کارایی‌ کل‌ سازمان‌ را بالا برد.

۲ – تنوع‌ کارکردی‌ با داده‌های‌ منابع‌ انسانی: این‌ سیستم‌ می‌تواند انواع‌ گزارشهای‌ لازم‌ را از وضعیت‌ منابع‌ انسانی‌ سازمان‌ فراهم‌ سازد. این‌ گزارشها امکان‌ تصمیم‌گیری‌ آگاهانه‌تر و مطمئن‌تر را برای‌ مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ فراهم‌ آورده‌ است.

۳ – تغییر جایگاه‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی: یک‌ سیستم‌ اطلاعات‌ تاحد زیادی‌ جایگاه‌ و توجه‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ را از پردازشگر صرف‌ تراکنشها به‌ سوی‌ مدیریت‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌ رهنمون‌ می‌سازد. این‌ سیستمها باعث‌ شده‌اند تا وقت‌ مدیران‌ منابع‌ انسانی، در مقایسه‌ با قبل، صرف‌ فعالیتهایی‌ بهره‌افزاتر و استراتژیک‌تر شود.

شکل‌ ۲ – یک‌ سیستم‌ اطلاعاتی‌ منابع‌ انسانی‌

ایجاد سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ در سازمان‌

‌ ‌شاید قدیمی‌ترین‌ نوع‌ سیستم‌های‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، سیستم‌های‌ مربوط‌ به‌ محاسبه‌ و پرداخت‌ حقوق‌ کارکنان‌ باشد که‌ در اواسط‌ دهه‌ ۷۰ میلادی‌ رایج‌ شدند. (۱۹۹۳(WALKER, بدعت‌ این‌ نوع‌ سیستمها ناشی‌ از وظایف‌ ابتدایی‌ و قدیمی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در سازمان، یعنی‌ نگهداری‌ اطلاعات‌ پرسنل‌ عمدتاً‌ با رویکرد پرداخت‌ حقوق‌ بود. این‌ سنت‌ هنوز هم‌ بر تعریف‌ و به‌کارگیری‌ سیستم‌های‌ منابع‌ انسانی‌ سنگینی‌ می‌کند؛ به‌طوری‌ که‌ هم‌اکنون‌ نیز بسیاری‌ از مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ به‌ سیستم‌هایی‌ تمایل‌ دارند که‌ در امور اداری‌ و تولید گزارش‌ کارایی‌ بالایی‌ داشته‌ باشند، اگرچه‌ در تغییرات‌ و کاربریهای‌ استراتژیک‌ چندان‌ قوی‌ نباشند.

‌ ‌اما یک‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ کارا و اثربخش‌ با تحلیل‌ استراتژیک‌ کلیه‌ فعالیتهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و تدوین‌ طرح‌ استراتژیک‌ سیستم‌های‌ اطلاعاتی‌ به‌ دست‌ می‌آید. در طرح‌ استراتژیک‌ سیستم‌های‌ اطلاعاتی‌ سازمان، نیازمندیهای‌ اطلاعاتی‌ سازمان‌ برای‌ پشتیبانی‌ عملیات‌ و استراتژی‌های‌ سازمانی‌ آمده‌ است. اجرای‌ این‌ طرح، سیستم‌های‌ اطلاعات‌ سازمان‌ را با کسب‌وکار آن‌ یکپارچه‌ می‌کند. بدین‌ترتیب، سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، به‌عنوان‌ بخشی‌ از سیستم‌های‌ اطلاعات‌ سازمان، چیزی‌ فراتر از ثبت‌ داده‌های‌ کارکنان‌ در کامپیوتر می‌شود. این‌ سیستم‌ با رویکردی‌ یکپارچه‌ به‌ گردآوری، ذخیره، تحلیل‌ و کنترل‌ جریان‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ درسراسر سازمان‌ به‌منظور پشتیبانی‌ از اهداف‌ و ماموریتها می‌پردازد. چنین‌ سیستمی‌ داده‌های‌ لازم‌ را برای‌ فعالیتهای‌ برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی‌ فراهم‌ می‌آورد و مزیت‌ اصلی‌ آن‌ دسترسی‌ به‌ موقع‌ و دقیق‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و مدیریت‌ ارشد سازمان‌ به‌ اطلاعات‌ پراکنده‌ منابع‌ انسانی‌ است. شکل‌ (۲) شمایی‌ از یک‌ سیستم‌ اطلاعاتی‌ منابع‌ انسانی‌ و انواع‌ ورودیها و خروجیهای‌ آن‌ را نشان‌ می‌دهد.

طیف‌ استفاده‌ از سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌

‌ ‌استفاده‌کنندگان‌ از سیستم‌ و نحوه‌ و حدود دسترسی‌ آنها در طرح‌ استراتژیک‌ سیستمهای‌ اطلاعاتی‌ مشخص‌ خواهدشد؛ لیکن‌ به‌طورکلی‌ کاربران‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، در طیفی‌ قرار می‌گیرند که‌ حسب‌ نیازمندیهای‌ خود، خدمات‌ مختلفی‌ را از این‌ سیستم‌ دریافت‌ خواهندکرد. شکل‌ (۳)، نمایش‌دهنده‌ چنین‌ طیفی‌ از کاربری‌ سیستم‌ اطلاعاتی‌ منابع‌ انسانی‌ است.

شکل‌ ۳ – طیف‌ کاربریهای‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌

تمرکززدایی‌

‌ ‌همان‌طور که‌ قبلاً‌ ذکر شد، با استفاده‌ از امکانات‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، سازمانها اقدام‌ به‌ تمرکززدایی‌ فعالیتها و امور منابع‌ انسانی‌ خود در سطح‌ سازمان‌ می‌کنند، به‌طوری‌ که‌ بسیاری‌ از این‌ امور به‌ صورت‌ خودگردان‌ در اختیار کارکنان‌ قرار می‌گیرد. بدین‌طریق‌ ضمن‌ آنکه‌ تمام‌ کارکنان‌ سازمان‌ به‌عنوان‌ جزیی‌ از مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ درمی‌آیند، هسته‌ مرکزی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ سبکبال‌ می‌شود. این‌ کار معمولاً‌ با کمک‌ تجهیزاتی‌ چون‌ تلفنهای‌ گویا، کامپیوترهای‌ شخصی، کیوسک‌های‌ چندرسانه‌ای‌ و شبکه‌های‌ اینترنتی‌ صورت‌ می‌گیرد.

‌ ‌برای‌ مثال‌ کارمند از طریق‌ تلفن‌ گویا و واردکردن‌ شماره‌ رمز، می‌تواند از ایام‌ مرخصی‌ باقیمانده‌ خود با خبر شود. کامپیوترهای‌ شخصی‌ نیز تمام‌ کارهای‌ یک‌ تلفن‌ گویا را انجام‌ می‌دهند، و علاوه‌ بر آن‌ تبادل‌ اطلاعات‌ بیشتری‌ را مابین‌ کاربر و سیستم‌ ممکن‌ می‌سازند؛ برای‌ مثال‌ کارمند می‌تواند از تحلیلهای‌ «چه‌ می‌شود – اگر» در استفاده‌ از انواع‌ وامهای‌ پرسنلی‌ یا تسهیلات‌ بازنشستگی‌ خود بهره‌ برد. کارکنانی‌ که‌ به‌ کامپیوتر شخصی‌ بر روی‌ میز خود دسترسی‌ ندارند، می‌توانند همان‌ کارها را ازطریق‌ کیوسک‌های‌ ویژه‌ این‌ کار انجام‌ دهند و برای‌ مثال‌ اطلاعات‌ پرسنلی‌ خود را از طریق‌ آنها به‌ روز کنند. شبکه‌ جهانی‌ اینترنت‌ خدمات‌ فوق‌ را حتی‌ در خارج‌ از محل‌ سازمان‌ فراهم‌ می‌کند و برای‌ مثال‌ کارکنان‌ می‌توانند نظرات‌ و پیشنهادات‌ خود را درباره‌ سیاستها و برنامه‌های‌ مختلف‌ سازمان‌ ازطریق‌ این‌ شبکه‌ به‌اطلاع‌ برسانند.

‌ ‌برخی‌ صاحبنظران‌ اعتقاد دارند که‌ این‌ سیستمها اگرچه‌ از حجم‌ و هزینه‌ عملیاتی‌ واحد مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در سازمان‌ بسیار می‌کاهد، اما باعث‌ می‌شوند که‌ از بهره‌وری‌ کارکنان‌ بخشهای‌ دیگر با مشغول‌ شدن‌ به‌ این‌گونه‌ فعالیتها کاسته‌ شود. از این‌رو، محاسبه‌ هزینه‌ها و فایده‌های‌ چنین‌ سیستم‌هایی‌ بسیار دشوار یا غیرممکن‌ شده‌ استSAP .) (2001AG,

نقش‌ واحد تکنولوژی‌ اطلاعات‌ در توسعه‌ سیستم‌

‌ ‌سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ بسته‌ به‌ ساختار و زیرساختهای‌ اطلاعاتی‌ سازمان‌ به‌صور متفاوت‌ به‌ واحد تکنولوژی‌ اطلاعات‌ سازمان‌ پیوند می‌خورد. برای‌ مثال‌ اگر یک‌ سازمان‌ از کامپیوترهای‌ مرکزی‌ استفاده‌ می‌کند، به‌ تبع‌ آن‌ برای‌ توسعه‌ یک‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ در سازمان‌ نیاز به‌ همکاری‌ نزدیک‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و واحد تکنولوژی‌ اطلاعات‌ سازمان‌ است. اما اگر کامپیوترهای‌ شخصی‌ در سازمان‌ متداول‌ باشد، نیاز نیست‌ تا رهبری‌ اجرای‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ را واحد تکنولوژی‌ اطلاعات‌ برعهده‌ گیرد.

‌ ‌نقش‌ سایر واحدهای‌ سازمانی‌ در توسعه‌ سیستمهای‌ منابع‌ انسانی‌ از تامین‌ اطلاعات‌ و داده‌های‌ مرتبط‌ با منابع‌ انسانی‌ نشأت‌ می‌گیرد. از آنجا که‌ گستره‌ چنین‌ داده‌هایی‌ در سراسر سازمان‌ است، برای‌ توسعه‌ این‌ سیستمها لازم‌ است‌ تا مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ با بسیاری‌ از واحدهای‌ سازمانی‌ تعامل‌ نزدیک‌ و پیوسته‌ داشته‌ باشد. این‌ تعامل‌ فقط‌ در هنگام‌ برپایی‌ سیستم‌ نیست، بلکه‌ شامل‌ عملیات‌ جاری‌ و آینده‌ سیستم‌ نیز خواهدشد.

گزینه‌های‌ پیش‌رو

‌ ‌فارغ‌ از نقش‌ واحد تکنولوژی‌ اطلاعات‌ سازمان‌ و به‌طورکلی، برای‌ ایجاد وبه‌کارگیری‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ در سازمان، همچون‌ دیگر سیستمهای‌ اطلاعاتی، چهار گزینه‌ مطرح‌می‌شود: (۲۰۰۱SATZINGER ET AL., )

O ساخت‌ سیستم: در این‌ رویکرد، سازمان‌ با استفاده‌ از یک‌ منبع‌ یا شرکت‌ خارج‌ سازمانی‌ و یا با استفاده‌ از منابع‌ و کارشناسان‌ داخلی‌ خود ابتدا به‌ شناسایی‌ نیاز، تحلیل، طراحی‌ و اجرای‌ یک‌ سیستم‌ می‌کند. این‌ روش، معمولاً‌ پرهزینه‌ترین‌ روش‌ ایجاد سیستمهای‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ است.

O خرید بسته‌های‌ آماده: سازمان‌ می‌تواند حسب‌ نیاز خود، بسته‌های‌ آماده‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ را خریداری‌ و از آنها استفاده‌ کند. پشتیبانی‌ فروش‌ و آموزشهای‌ مرتبط‌ نیز معمولاً‌ برعهده‌ فروشنده‌ سیستم‌ است.

O خرید بسته‌های‌ آماده‌ با قابلیت‌ محلی‌سازی: این‌ گزینه‌ مشابه‌ رویکرد قبلی‌ است، با این‌ تفاوت‌ که‌ سازمان‌ از قابلیتهای‌ تغییر و محلی‌سازی‌ بسته‌های‌ آماده‌ در جهت‌ تطبیق‌ با نیازها و شرایط‌ خاص‌ سازمانی‌ بهره‌ می‌برد. در این‌ حالت، نیاز است‌ تا فروشنده‌ سیستم‌ نقش‌ فعالتری‌ را ایفا کند.

O اجاره‌ بسته‌های‌ آماده: اجاره‌ سیستمها معمولاً‌ در مواردی‌ مطرح‌ می‌شود که‌ سیستم‌ بسیار گسترده‌ و عظیم‌ باشد و سازمان‌ توانایی‌ خرید آن‌ را نداشته‌ باشد یا تامین‌کننده‌ سیستم‌ مایل‌ به‌ فروش‌ کامل‌ سیستم‌ و کدهای‌ برنامه‌نویسی‌ آن‌ نباشد. البته‌ از این‌ گزینه‌ در سیستمهای‌ منابع‌ انسانی، کمتر استفاده‌ می‌شود.

‌ ‌برای‌ ارزیابی‌ هریک‌ از جایگزینه‌های‌ بالا، از روشهای‌ اقتصاد مهندسی‌ یا تحلیلهای‌ هزینه‌ – فایده‌ استفاده‌ می‌شود.

ساخت‌ سیستم‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌

‌ ‌درصورتی‌ که‌ مدیریت‌ سازمان‌ خرید بسته‌ها و سیستمهای‌ آماده‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ را در طرح‌ استراتژیک‌ سیستمهای‌ اطلاعاتی‌ خود پیش‌بینی‌ نکرده‌ باشد، باید از یکی‌ از متدولوژی‌های‌ توسعه‌ سیستمهای‌ اطلاعات‌ استفاده‌ کند. برای‌ ایجاد سیستمهای‌ اطلاعاتی‌ با رویکرد استراتژیک، روشهای‌ مفصلی‌ توسعه‌ داده‌ شده‌ است‌WARD ET ) (1990AL., از آن‌ میان‌ رویکرد متعلق‌ به‌ واکر (۱۹۹۳(WALKER, در این‌جا آورده‌ می‌شود. در این‌ رویکرد، برای‌ توسعه‌ سیستمهای‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، مراحل‌ مختلفی‌ بدین‌ شرح‌ طی‌ می‌شود:

– تجزیه‌وتحلیل‌ کسب‌وکار و نیازهای‌ آن‌ که‌ شامل‌ تحلیل‌ کسب‌وکار، شناسایی‌ نیازهای‌ مدیران‌ ارشد سازمان، مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ و مدیران‌ عملیات‌ است.

– تحلیل‌ و مهندسی‌ مجدد جریانهای‌ کاری‌ که‌ شامل‌ انتخاب‌ و شناسایی‌ فرایندهای‌ سازمانی، مستندسازی‌ فرایندها و تحلیل‌ و تعریف‌ مجدد آنهاست.

– توسعه‌ سیستم‌ براساس‌ نیازها و فرایندهای‌ تدوین‌ شده‌ که‌ شامل‌ طراحی‌ سیستم، اجرای‌ سیستم، آزمایش‌ و ارزیابی‌ آن‌ است.

‌ ‌همان‌طور که‌ ملاحظه‌ می‌شود، این‌ رویکرد تفاوت‌ چندانی‌ با سایر رویکردهای‌ تعریف‌ و توسعه‌ سیستمهای‌ اطلاعاتی‌ ندارد، لیکن‌ بر جایگاه‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌ و پیوند نزدیک‌ آن‌ بر کسب‌وکار سازمان‌ تاکید می‌کند.

خرید سیستم‌ اطلاعاتی‌ منابع‌ انسانی‌

‌ ‌اگر سازمان‌ مایل‌ به‌ استفاده‌ از بسته‌های‌ آماده‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ باشد، باید قبل‌ از مراجعه‌ به‌ فروشندگان‌ چنین‌ سیستم‌هایی‌ کاملاً‌ از نیاز خود آگاه‌ شده‌ باشد. چنین‌ آگاهی‌ عمدتاً‌ در تدوین‌ طرح‌ استراتژیک‌ سیستمهای‌ اطلاعات‌ حاصل‌ شده‌ است، و در این‌ قسمت، مدیریت‌ سازمان‌ باید به‌ توسعه‌ معیارهایی‌ برای‌ انتخاب‌ از میان‌ تامین‌کنندگان‌ سیستمها بپردازد. (۲۰۰۱SATZINGER ET AL.,)

‌ ‌برای‌ مثال، «موسسه‌ بین‌المللی‌ مدیریت‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ در وب‌ سایت‌ خود فهرست‌ مفصلی‌ را از سازندگان‌ سیستمهای‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ و بسته‌های‌ آماده‌ فروش‌ فراهم‌ کرده‌ است. (۲۰۰۱IHRM, )

‌ ‌از جمله‌ معروفترین‌ شرکتهای‌ سازنده‌ سیستمهای‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی، می‌توان‌ به‌ شرکتهای‌PEOPLE SOFT وORACLE در ایالات‌ متحده‌ آمریکا و شرکت‌SAP در کشور آلمان‌ اشاره‌ داشت. (۲۰۰۱SHRM, )

‌ ‌برای‌ نمونه، شرکت‌PEOPLE SOFT سیستمی‌ را برای‌ پردازش‌ درخواستهای‌ اداری‌ کارکنان‌ توسعه‌ داده‌ است.

‌ ‌در این‌ سیستم‌ فرم‌ الکترونیکی‌ درخواست‌ تشویقی‌ کارمند یا هرگونه‌ فرم‌ درخواست‌ دیگری- به‌طور خودکار به‌ مدیری‌ ارسال‌ می‌شود که‌ باید آن‌ را تایید کند. پس‌ از آن‌ این‌ درخواستها مسیر خود را تا تایید نهایی‌ توسط‌ سایر مدیران‌ مربوطه‌ طی‌ می‌کند. اگر درحین‌ مسیر هریک‌ از مدیران‌ وظیفه‌ خود (تایید یا رد درخواست) را انجام‌ نداد، سیستم‌ به‌طور هوشمند و متناوباً‌ به‌ او هشدار می‌دهد که‌ سرنوشت‌ این‌ درخواست‌ را روشن‌ کند. درنهایت‌ پس‌ از طی‌ سلسله‌ مراتب‌ لازم، چک‌ پرداخت‌ تشویقی‌ به‌طور مستقیم‌ و الکترونیکی‌ به‌ کارمند درخواست‌کننده‌ ارجاع‌ می‌شود. آموزشهای‌ لازم‌ برای‌ کارکردن‌ با این‌ سیستم‌ به‌ صورت‌ چندرسانه‌ای‌ روی‌ سیستم‌ موجود است‌ که‌ به‌ پرسش‌ و ابهامات‌ استفاده‌کننده‌ پاسخ‌ می‌دهد.

‌ ‌در سیستمی‌ دیگر که‌ برای‌ کارمندیابی‌ و استخدام‌ طراحی‌ شده‌ است، فرایند کارمندیابی‌ و استخدام‌ در سازمان‌ مدیریت‌ می‌شود. فرمهای‌ تفاضای‌ استخدام‌ ازطریق‌ شبکه‌ جهانی‌ اینترنت‌ به‌ پایگاه‌ داده‌ سیستم‌ اطلاعاتی‌ وارد می‌شود. مدیریت‌ استخدام، یک‌ درخواست‌ را برای‌ مصاحبه‌ انتخاب‌ می‌کند. سیستم‌ به‌طور خودکار و در زمان‌ اعلام‌ شده‌ از سوی‌ متقاضی‌ با شماره‌ تلفن‌ او تماس‌ می‌گیرد و از او می‌خواهد که‌ با استفاده‌ از دگمه‌های‌ شماره‌گیر تلفن، زمان‌ مناسب‌ مصاحبه‌ را انتخاب‌ کند. پس‌ از این‌ کار زمان‌ مصاحبه‌ به‌ مدیر استخدام‌ اعلام‌ می‌شود و نیز در تاریخی‌ مناسب‌ قبل‌ از مصاحبه، پیغام‌ یادآوری‌ به‌ طرفین‌ مصاحبه‌ ارسال‌ می‌شود.

‌ ‌کارکردهای‌ این‌ سیستمها با گسترش‌ و پیشرفت‌ تکنولوژی‌های‌ اطلاعاتی‌ روبه‌ تنوع‌ و افزایش‌ است.

نتیجه‌گیری‌

‌ ‌در این‌ مقاله، تعاریف‌ و کارکردهای‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ در پیوند با اهداف‌ و مدیریت‌ استراتژیک‌ سازمان‌ مطرح‌ شد. مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ برای‌ ایفای‌ اثربخش‌ وظایف‌ خود و ارتقا از سطح‌ سنتی‌ و معمول، ناگزیر از به‌کارگیری‌ ابزارهای‌ پیشرفته‌ است. سیستمهای‌ اطلاعاتی‌ منابع‌ انسانی، یکی‌ از ابزارهایی‌ است‌ که‌ به‌ کمک‌ پیشرفت‌ تکنولوژی‌ اطلاعات‌ درخدمت‌ مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ قرار گرفته‌ است. این‌ سیستمها به‌ طیف‌های‌ مختلفی‌ در سازمان، از مدیران‌ ارشد تا کارکنان‌ سطوح‌ پایین‌ سازمان‌ خدمت‌ می‌دهند.

‌ ‌برای‌ توسعه‌ این‌ سیستمها برحسب‌ نیازهای‌ عملیاتی‌ و استراتژیک‌ سازمان، رویکردهای‌ مختلفی‌ وجود دارد که‌ خرید بسته‌های‌ آماده‌ یا طراحی‌ و اجرای‌ درون‌ سازمانی‌ از آن‌ جمله‌اند. هم‌اکنون‌ شرکتهای‌ مختلفی‌ در دنیا به‌ ارائه‌ خدمات‌ مرتبط‌ در به‌کارگیری‌ سیستم‌های‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ در سازمان‌ مشغول‌ هستند.

‌ ‌متاسفانه‌ در کشور ما ایران، سیستمهای‌ اطلاعات‌ منابع‌ انسانی‌ با کارکردهای‌ استراتژیک‌ کمتر رایج‌ هستند. لیکن‌ توسعه‌ ابزارهای‌ اطلاعاتی‌ همراه‌ با اهمیت‌ یافتن‌ منابع‌ انسانی‌ در کسب‌وکار، فرصت‌ مناسبی‌ را برای‌ بازسازی‌ عملکرد مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ به‌ کمک‌ تکنولوژی‌های‌ پیشرفته‌ فراهم‌ ساخته‌ است .

منابع‌ و مأخذ:

۱ – امیراحمدی، هوشنگ‌ (۱۳۷۷)، ابزارهای‌ توسعه‌ صنعتی، ترجمه‌ علیرضا طیب، تهران: نشر شیرازه.

 

 

– DESSLER, G. (0002). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 8TH EDITION,2 INTERNATIONAL: PRENTICE HALL.

– SATZINGER, J.W. JACKSON, R.B. AND S.D.BURD, (1002) SYSTEMS ANALYSIS3 AND DESIGN IN A CHANGING WORLD, CAMBRIDGE: THOMSON LEARNING.

– STONE, R.J. (8991). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 3RD EDITION,4 SYDNEY: JOHN WILEY SONS.

– WALKER, J.W. (3991). HANDBOOK OF HUMAN RESOURCE INFORMATION5 SYSTEMS, NEW YORK: MCGRAW-HILL.

– WARD,J. GRIFFITHS,P. AND P.WHITMORE, (0991). STRATEGIC PLANNING6 FOR INFORMATION SYSTEMS, JOHN WILEY INFORMATION SYSTEMS SERIES, CHICHESTER: JOHN WILEY SONS.

– WEIHRICH, H. AND H.KOONTZ, (3991). MANAGEMENT, A GLOBAL7 0TH EDITION, INTERNATIONAL: MCGRAW-HILL.1PERSPECTIVE,

– IHRM: INTERNATIONAL ASSOCIATION FOR HUMAN RESOURCE8 INFORMATION MANAGEMENT. (HOME PAGE) (ONLINE). AVAILABLE URL: (2001/www.ihrm.org (accessed December /http:

– ORACLE CORPORATION. (HOME PAGE) (ONLINE). AVAILABLE URL:9 (2001/www.oracle.com (accessed December /http:

۰ – PEOPLE SOFT INC. (HOME PAGE) (ONLINE). AVAILABLE URL:1 (2001/www.people soft.com (accessed December /http:

۱ – SAP AG. (HOME PAGE) (ONLINE). AVAILABLE URL: http://www.sap.com1 (۲۰۰۱accessed December )

۲ – SHRM: SOCIETY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. (HOME PAGE)1 (2001ONLINE). AVAILABLE URL: http://www.shrm.org (accessed December )
O دکتر سیامک‌ نوری: عضو هیئت‌ علمی‌ دانشکده‌ مهندسی‌ صنایع‌ دانشگاه‌ علم‌ و صنعت‌ ایران‌

O سیدکیانوش‌ کلانتر: دانشجوی‌ کارشناسی‌ ارشد مدیریت‌ اجرایی‌ دانشگاه‌ علم‌ و صنعت‌ ایران‌

برداشت از سایت http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-126/article-126/2.asp

http://nazemi44.blogfa.com/post-13.aspx

سخنان پورتر در مورد اینکه چه چیزهایی استراتژی نیستند.

از دیدگاه پورتر چه چیزهایی استراتژی نیستند. وی توضیح می دهد که عباراتی مانند اینکه می خواهیم بین المللی بشویم ویا کسب وکار خود را کوچک کنیم استراتژی نیستند.بلکه می توان این عبارات را هدف یا جهت گیری نامید.
استراتژی از دیدگاه ایشان چگونگی رسیدن به موقعیتی است که کسب وکار در محیط رقابتی ودر مقابل رقبایش انتخاب می کند.

این استدلال می تواند به مطالعات وتحلیل های کسب وکار مورد نظر ما جهت دهی خاصی بدهد.اما سوال این است که پس استراتژی منابع انسانی مانند برون سپاری را چه بنامیم ،اگر استراتژی نیست؟

درپاسخ بایستی گفت که پورتر از دیدگاه ودریچه بازار ورقابت به موضوع نگاه می کند.این رویکرد ادبیات خاص خود را دارد وقابل اعمال به سایر ادبیات توسعه یافته در مدیریت سازمان نیست.

از طرف دیگر ،این یکی از ابعاد مشکل ساز ادبیات موجود نیز هست.ساده ترین راه حل این مشکل این است که ببینیم کلیه مراحل گردآوری وتحلیل استراتژیک در پاسخ به چه سوالی انجام می گیرد.

درصورتی که مایل هستید دوره ای کوتاه مدت را به صورت کلاس درس در این خصوص طی نمایید به سامانه آموزش الکترونیکی تدیبرمراجعه نمایید.